Tipp KW 19 – 2018

Umgang mit starkem Leistungsgefälle bzw. Motivationsproblemen im Team

In diesem Tipp der Woche geht es um das unangenehme Thema: Schlechte Leistungen und fehlende Motivation.

Mitarbeiter erreichen Ziele nicht, zeigen keinerlei Einsatz oder fühlen sich überfordert und angegriffen, wenn sie eine Zusatzaufgabe bekommen. Kurz und knapp, sie sind nicht motiviert. Was tut man in solchen Fällen, in denen Mitarbeiter keinerlei Leistungsbereitschaft zeigen?

Im ersten Schritt ist es sinnvoll zu verstehen, warum und welche Demotivationsgründe vorliegen. Viele Psychologen sind davon überzeugt, dass jeder Mensch eine intrinsische Motivation mitbringt. Die Aufgabe als Führungskraft ist es, diese je nach Situation heraus zu kitzeln, freizulegen oder hochzuhalten. Hier gilt es, die Gründe für die Blockade der Motivation zu finden.

Dazu ist eine vertrauensvolle Basis unerlässlich. Schließlich können die Gründe auch in Ihrem Bereich, oder Ihrer Führung liegen, z.B. fehlende Kommunikation, fehlender fachlicher Support oder schleppende Zuarbeit. In diesem Fall muss der Mitarbeiter sich trauen, bestimmte Themen oder auch Sie sachlich zu kritisieren.

Am Ende stehen wie immer Vorwände und Einwände, die es nun zu klären gilt. Ist die Anpassung der Arbeitszeit in den Vormittag wirklich notwendig oder nur wünschenswert. Ist es sachlich richtig, dass der Mitarbeiter bereits zweimal bei einer Beförderung übergangen wurde und seine Leistungen seitdem stagnieren oder wurde er nicht befördert, weil die Leistungen nicht ausreichend sind, usw. usw.

Schreiben Sie alle Gründe auf und überlegen Sie gemeinsam, ob Sie oder der Mitarbeiter hier etwas verändern kann, oder ob man gemeinsam damit leben muss. Jetzt haben Sie eine Liste der Blockaden, gemeinsam können Sie nun vereinbaren, welche nächsten Schritte von wem gemacht werden, um die Blockaden aus dem Weg zu räumen. Durch die Klärung von Blockaden und Herangehensweise an die Ursachen erkennen Sie auch, ob der Mitarbeiter nicht arbeiten kann, oder nicht will.

Wenn diese Hürde genommen ist, ist es wichtig, Ihre Erwartung klar zu definieren. Geben Sie konkrete Ziele, die auf jeden Fall „SMART“ sein müssen:

• S – spezifisch
• M – messbar
• A – aktionsorientiert
• R – realistisch
• T – terminiert

Berücksichtigen Sie hier bitte, dass Menschen unterschiedlich sind, unterschiedliche Lernkurven, Fähigkeiten und Interessen haben. Setzen Sie in Ihrem Team keine pauschalen Ziele fest, sondern immer auf die einzelne Person abgestimmte Ziele. Schauen Sie genau, wie jeder Einzelne zum Teamerfolg beitragen kann. Nennen Sie nicht nur Einzelziele, sondern auch Teamziele. Denn auch als Individuum zu einem übergeordneten Ziel beizutragen kann auf den Einzelnen sehr motivierend wirken. Halten Sie diese Ziele unbedingt schriftlich fest und lassen Sie sich diesen „Vertrag“ unterschreiben.

Jetzt kann der Mitarbeiter final sagen, welche Rahmenbedingungen zum Erreichen der Ziele für ihn notwendig sind und wie Sie ihn unterstützen können. Hierbei geht es nicht mehr um die Motivationsblockaden, sondern um die Unterstützung bei der konkreten Zielerreichung. Vereinbaren Sie konkrete, zeitlich abgestimmte Schritte, um die Ziele zu erreichen. Das können Coachings, Schulungen oder Unterstützung durch einen Fachansprechpartner sein. Dies kann aber auch eine Veränderung der Arbeitszeit sein um z.B. in den vertrieblich interessanteren Zeiten zu arbeiten um Up- & Cross-Selling Ziele zu erreichen.

Gehen Sie hier individuell auf Ihre Mitarbeiter ein, vergessen Sie aber nicht, auch eine Gegenleistung einzufordern. Schließlich wird Ihr Mitarbeiter ja für das Erreichen von Zielen bezahlt. Lassen Sie sich an dieser Stelle auch nicht auf die Diskussion „Ja, wenn ich mehr Geld kriegen würde“ ein, denn die vertraglichen Rahmenbedingungen waren bei Vertragsunterschrift bekannt.

Jetzt braucht es regelmäßiges Feedback. Zeigen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie an ihn glauben und spiegeln Sie das auch. Wenn er allerdings der Meinung ist, dass Sie nicht an ihn glauben, wird er „unterbewusst“ alles tun, um Ihre Erwartung zu erfüllen.

Wenn Sie allerdings irgendwo in diesem Ablauf an den Punkt kommen, an dem klar wird, dass der Mitarbeiter nicht will, sich nicht bemüht Ziele zu erreichen oder weiterhin destruktiv ist, ist es notwendig, ihn auch auf seine arbeitsvertraglichen Pflichten hinzuweisen und klar zu machen, dass weitere Schlecht- oder Nichtleistung arbeitsrechtliche Konsequenzen hat. Und benennen Sie diese möglichst konkret.

Letztlich sind Sie für jeden Einzelnen und für Ihr Team verantwortlich. Hier gilt es auch Hygiene-Faktoren aufrecht zu halten um nicht noch mehr Unzufriedenheit bei den anderen Mitarbeitern zu schüren. Ein sehr bekannter Satz dazu ist: „Ein fauler Apfel verdirbt den ganzen Korb“. Achten Sie also darauf, dass nicht der ganze Korb verdirbt.

Seien Sie authentisch, hören Sie zu und versuchen Sie zu verstehen. Bieten Sie Hilfe an und seien Sie klar in Ihrer Kommunikation. Wenn Sie dem Gegenüber jetzt noch das Gefühl von Vertrauen geben und Grenzen klar abstecken, wird sich ein Erfolg einstellen. „Das Geheimnis des Erfolges ist, den Standpunkt des Anderen zu verstehen.“

– Mirko Hüsken (Berater)
junokai