Tipp KW 47 – 2017

Erfolgreich rekrutieren mit Active Sourcing?

In Zeiten steigender Mitarbeiterfluktuation und des sogenannten „War of Talents“ müssen Unternehmen auf moderne Mittel zurückgreifen, um qualifiziertes Personal zu finden. Denn der Erfolg eines Unternehmens ist maßgeblich von der Qualifikation seiner Mitarbeiter abhängig. Das Web 2.0 ermöglicht Personalern durch Active Sourcing schnell neue Mitarbeiter zu finden.

Aber zunächst einmal was bedeutet Active Sourcing?

Active Sourcing, auch Direktsuche genannt, ist eine Recruiting Maßnahme die dazu eingesetzt wird, geeignetes Personal zu identifizieren und Kontakt zwischen ihnen und dem Unternehmen herzustellen. Die direkte Kontaktaufnahme kann auf Recruiting Messen und auf sozialen Netzwerken (LinkedIn, Xing etc.) erfolgen. Die Möglichkeiten des Active Sourcing werden vor allem von Recruitern seit Jahren genutzt. Ihre Aufgabe ist es, potenzielle Kandidaten aufzuspüren und zu kontaktieren, um bei entstehendem Personalbedarf auf diese Kontakte zurückzugreifen und möglichst schnell offen gewordene Vakanzen neu zu besetzen. Die geknüpften Kontakte zu halten und auszubauen, ist in der Zeit des Web 2.0 erheblich erleichtert geworden. Statt hohe Preise für Headhunter und Stellenportale zu zahlen, setzt man auf Social-Media-Kanäle über die mit der richtigen Strategie gezielt High Potentials angesprochen werden können.

Wie nutze ich am besten Active Sourcing?

Der erste Schritt ist die genaue Definition des Anforderungsprofils der zu besetzenden Stelle wichtig. Dabei sollten Sie auf besondere positionsrelevante Fähigkeiten und Kenntnisse achten. Muss der Kandidat eine Reisebereitschaft mit sich bringen oder sogar in ein anderes Bundesland ziehen? Ganz wichtig sind auch die Alleinstellungsmerkmale für die Position festzulegen, die das Unternehmen zu bieten hat. So ist es möglich dem Kandidaten in 2–3 Sätzen zu erklären, warum dieser Jobwechsel für ihn interessant sein könnte. Wenn Sie erfolgreich das Anforderungsprofil bestimmen konnten, müssen Sie jetzt auf unterschiedlichen Kanälen schauen, auf denen sich die potenziellen Kandidaten aufhalten. Entscheidend ist hier die klare Zielgruppe zu fokussieren.

Wen suchen wir?

Um die richtigen Kandidaten zu identifizieren, schauen Sie zunächst einmal in ihrem Talent Pool nach. Eventuell ist der ein oder andere dabei, der für die jetzige Vakanz infrage kommt. Wenn die Suche auf Xing oder LinkedIn erfolgen soll, legen Sie Keywords für die Suche fest, nutzen Sie die Felder wie „ich suche“ oder „ich biete“. Sogar Land und Bundesland können Sie bestimmen. Diese Funktion ermöglicht es Ihnen gezielt Kandidaten zu finden und diese individuell anzuschreiben. Bevor Sie aber den Kandidaten anschreiben, legen Sie sich eine Kommunikationsstrategie bereit. Schauen Sie sich das Profil genau an und versuchen Sie anhand der Daten, die Sie auf dem Xing oder LinkedIn Profil sehen, sich ein Bild der potenziellen Kandidaten zu machen.

Wonach könnte der Kandidat suchen, welche Wertevorstellungen hat er, was könnte ihn motivieren einen Karrieresprung zu wagen?

Beim Versenden von Nachrichten sollten Sie darauf achten, in Ihrem Anschreiben einen konkreten Bezug zum Kandidatenprofil herzustellen. Die richtige Kommunikationsstrategie in der Ansprache beinhaltet als allererstes das passende Verkaufsargument für die Zielgruppe. Was interessiert den Kandidaten im Erstkontakt? Beziehen Sie sich in dem Schreiben auf das Karrierelevel, die Aufgaben, Anforderungen, Unternehmensinformation, Arbeitsort und über die Gründe, warum der Kandidat auf die Stelle passt.

Was passiert nach der ersten Kontaktaufnahme?

In der Regel antworten 50 % der angeschriebenen Kandidaten, was sehr gut ist. Wenn Sie nach einer Woche keine Reaktion bekommen, schreiben Sie den Kandidaten mit einem veränderten Anschreiben erneut an, aber nicht mehr als einmal. Bieten Sie ihm alle Möglichkeiten an, um den Kontakt mit Ihnen aufzunehmen, sei es E-Mail-Adresse, Mobilfunknummer oder aber auch den persönlichen Ansprechpartner. Zeigt ein Kandidat Interesse, sollte Ihre Reaktionszeit nicht länger als 48 Stunden dauern. Schicken Sie ihm eine Eingangsbestätigung, geben Sie ihm Informationen zum weiteren Verlauf und vereinbaren Sie einen Termin für ein telefonisches Interview. Stellen Sie im Telefongespräch offene Fragen und fragen Sie bei den Schlüsselpositionen im Lebenslauf intensiv nach, denn das Telefoninterview kann entscheiden, ob er in das Anforderungsprofil passt oder nicht. Bei der Stellenbesetzung bekommt natürlich der beste Kandidat die Position, halten Sie aber weiterhin Kontakt zu den anderen Kandidaten und nehmen den engeren Kreis in Ihren Talent Pool mit auf. Hierzu sollte man Strategien entwickeln, um in Kontakt zu bleiben.

Erfolgreich rekrutieren mit Active Sourcing!

Keine Frage, die Direktsuche ist sehr zeitaufwendig, jedoch lohnt sich der Aufwand längerfristig. Active Sourcing ist im Gegensatz zu anderen Rekrutierungsmaßnahmen kostengünstig, zielgerichtet und sehr effektiv. Durch die richtige Herangehensweise und Strategie kann das Unternehmen ihre Time-to-hire, also die Zeit, die zwischen der Ausschreibung und ihrer Besetzung vergeht, verkürzen. Durch den Talent Pool können Personaler schneller auf Engpässe oder Kundenanfragen reagieren. Der Pluspunkt darin: Sie kennen ihre Kandidaten bereits und können somit Fehlbesetzungen signifikant vermeiden.

– Narmatha Ravinthiran (HR-Recruiterin)
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